自分の職種は分からないけど、誰と働くかを軸にしたら楽しくなってきた
ゆう
ひとりアソビラボ
会社での目標設定と評価が苦手すぎるので試行錯誤した
ゆう
記事内に商品プロモーションを含む場合があります
こんにちは、ゆう（@yuhlabo）です。
長く会社に努めていますが、圧倒的に苦手なのが目標設定と評価。何度か転職をしているにもかかわらず、毎回毎回悩みの種なんです……。
この苦手とどうにか付き合うべく、試行錯誤してきたことを紹介します。
この記事のもくじ
会社での目標設定と評価のやり方
人事評価のための目標設定方法は、会社によってさまざまです。今回は、私が過去勤めていた会社の手順をもとに書いていきます。
はじめに、目標設定の面談をする
まず期初に、目標設定の面談を行います。
上司と1対1で、今年の会社の目標や方針、そこからブレイクダウンされた部署の目標などを聞きます。
さらには、「この会社で今後どういうキャリアを積んでいきたいのか？」みたいな個人の話も交え、目標の大枠を決めていきます。
その目標設定面談を受けて、うんうん悩みながら目標設定をするわけですが。
面談で、どれだけ和気あいあいと上司と話ができても、目標設定は堅苦しい言葉で書かないといけない。
この「和気あいあいとした会話」→「堅苦しい目標」への変換がすごく苦手です。
それぞれの会社で、3か月や半年の目標設定期間があり、その真ん中の時期には、中間面談が行われることもあります。
設定した目標に対しての進捗や、中間面談までにやってきたこと・成果・またできなかったことを、直属の上司と話す場です。
ここでも和気あいあいと話します。
期末に評価の面談をする
そして期末評価。
最初は評価面談を行い、設定した目標に対しての成果を上司とすり合わせます。
その後、話した内容に基づいて、期初の目標設定に対する自己評価を書きます。
……が、この「話した内容に基づく自己評価」もすごく苦手です。
面談で「これはできたね」「ここはもうちょっとだね」と話せたとしても、いざ文章に落とすとなると全く表現できないんです。
絞り出すような思いで自己評価を書いてやっと一息つくのが常。自己評価を読んだ上司から、文言の修正依頼が入ることもあります。
私が経験してきた2社の人事評価は、どちらもこのような感じで行っていました。
システムとしては機能していますが、ずっと違和感を抱えています。
この違和感は何だろう？と、考えてみました。
違和感の正体は、期初の目標が形骸化してしまうことだった
私が抱えていた違和感の正体は
「目標設定時と評価時に、状況が変わっていること」 です。
そもそも論、会社でも個人でも、大事なことってそう多くありません。
幸せになること。そして、周りの人を幸せにすること。
ただ、会社での目標設定は、定められた期間内で達成できる内容となってしまうことが多いものです。
そのため、どうしても3か月や半年といった期間に限定されてしまいます。
その期間で、起こる可能性があることは以下！（実体験ベース）
- 自分が部署を異動する
- 上司が部署を異動する
- チームメンバーやリーダーが退職する
- 部署の方針が変わる
- 会社の方針が変わる
- 会社が買収される
- 事業が売却される
下ふたつは、買収や売却は1年以上前から決まっていても、社員に知らされるのは数か月前、なんてこともありうる話。私が在籍していた企業では、会社が買収される旨が1か月前に公表されたことがありました。
そんな風に、自分自身や部署を取り巻く状況が変わると、それに振り回されて仕事の優先度も変わります。
結果、そもそも目標自体が現状に合わないものになってしまうのです。目標どうこう言っていられなくなる訳です。
そんな状況で「最初に設定した目標を達成できていないじゃないか！」と言われたら、いい気持ちにはなりません……。
じゃあどうすればいいの？試行錯誤の目標設定
ここまでつらつらと述べてきましたが、実際はどうすれば良いのでしょうか？
会社での目標設定と評価への対応として考えられるものは、次の4つです。
会社で設定した目標を捨ててしまう
会社の目標設定は適当に立てて、実際の業務ではまったく別のことをやるぜ！のパターン。
ただ、捨てるとは言っても、明後日の方向に活動しているだけでは評価は得られません。評価を得られなければ、給与が下がる……なんてことも十分に考えられます。
そのリスクを取れるならやってもいいでしょう。
一方、会社全体で目標を捨てようと思うなら、会社への働きかけが必要です。私の場合は、そこまでやろうとは思えませんでした。
会社での評価方法を変える
360度評価など、新しい評価方法も出てきている昨今。必ずしも、今の評価方法に固執する必要はありません。
ただ、一つ目と同じく、会社全体で評価方法を変えようと思うなら、会社への働きかけが必要です。やっぱり、そこまでやりたいわけじゃないんですよね〜。
裏目標をつくる
上司に伝える人事考課向けの目標とは別に、裏の目標を考えて動くのも一手。
ただ、ふたつの目標があまりにかけ離れていると、会社での自身の行動が、会社の方針と合わなくなってしまう可能性もあります。
どうせやるなら効率よく、自分も会社も幸せにしたいところです。
会社の目標と個人の目標が重なる部分を、自分の仕事における目標にする
自分の目標とか、務める会社でやっていきたいことがある場合に、挑戦しやすい方法。
会社の目標と、自分の人生における目標を照らし合わせて、重なる部分を自分の仕事の目標とするやり方です。
必ずしも、自分の人生における目標を上司に伝える必要はありません。
自分の目標は胸に秘めた状態で、「この目標だとこういうことやってみたいんですけど」って言ってみるのはどうでしょう。
「〇〇をやりたい」の姿勢は、歓迎されることのほうが多いですしね。
どうせ立てるなら、自分の糧になる目標がいい！
いずれにせよ、決めた目標をおざなりにしていては意味がありません。次のような管理方法で、自分で決めた目標に向けて1mmでも進めるよう心がけています
- 決めた目標はいつでも見られるようにしておく
- 目標に対して何を試すかを週次で決める
人事評価のための目標設定は、やっぱり苦手です。けれど、人事評価のための目標設定も、どうせなら自分のものとしてうまく活用していきたい。そのための試行錯誤はまだまだ続きます。
試行錯誤を積み重ねながら、ストレッチゴールを達成していきたいですね！
ABOUT ME
情シス正社員から転身し、リモートワークの複業コーポレート＆ビアバースタッフのパラレルキャリアを実践中。ITツールやアプリを活用して、個人のタスクとプロジェクトを管理しています。フレンチトーストとクラフトビールが好き。
